许多国企和央企的基层员工时常面临绩效工资被扣减、少发甚至完全不发的情况。尽管大多数人默认这是单位的考核规定，心中不满却也只能无奈接受，鲜有人质疑其合法性。实际上，许多国企与央企随意扣减员工绩效工资的现象是违反劳动法的行为，属于不合规操作。

员工需要明白，绩效工资并非企业的福利，而是其合法的劳动报酬。根据《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》，只要劳动合同中明确了绩效工资标准，这部分薪资就应当受到法律的保护。企业无权单方面更改考核标准或随意扣发绩效，所有的薪资调整必须合理合法。

在实际工作中，一些国企和市场化单位常常以年度业绩未达标或单位效益不佳为理由，任意降低或扣发员工的绩效工资。很多员工误认为绩效考核完全由单位决定，因此不敢提出异议。实际上，考核和扣薪合法性并非由企业单方决定，关键在于是否有公开透明的制度、合规的执行流程，以及客观的工作事实支持。目前许多绩效扣发操作都存在明显的合规缺陷。

合法扣除绩效工资需符合严格标准。首先，单位的绩效考核制度必须向全体员工公示，条款需清晰具体，明确考核标准、扣减比例、薪资计算方式、适用岗位和考核周期，而不是使用笼统的年度指标。同时，制度还需经过职代会或全体员工的讨论确认，不能凭少数领导的私下决定生效。

此外，每次绩效扣发前，单位须提前通知员工，并保存OA通知、聊天记录、书面告知等凭证，不能在未告知的情况下实施扣款。即使流程合规，员工若对考核结果有所异议，也应有权申请复核与重新评估。

与上述合规要求相比，现实中的普遍操作多属违规行为。诸如领导随口认定考核不合格却无书面记录就扣绩效、单位效益不佳便全员扣薪、员工离职时故意找茬扣发薪资等行为，均违反劳动法规。部分单位更是为设置远超员工能力的目标，以此让大多数员工无法达标，最终清零全员绩效，这种行为滥用用工权力。

例如，2026年北京平谷法院审理的一个案件中，涉事企业突然提高考核标准，导致员工绩效归零，法院判决企业违规，要求补发全部工资差额，并支付经济赔偿，二审维持原判，成为劳动者维权的参考案例。

此类违规行为仍屡见不鲜，根源在于员工维权的不对等。为了保住工作和后续发展，许多员工选择隐忍。而劳动仲裁往往耗时费力，最终维权结果大多只是追回固定工资，企业几乎没有受到额外惩罚，违法成本极低。

作为正规用工单位，国企和央企应当带头遵守劳动法，而不能将经营亏损和决策失误的后果转嫁给基层员工。绩效工资是员工应得的劳动收入，不应随意处理。

遭遇违规扣薪时，员工应保存工资条、考核文件和沟通记录等证据，借助正规渠道维护自己的合法权益。